Wissensbilanz. 2.0

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Die Wissensbilanz 2.0 ist die systematische Inventur von Wissen und der Aktivitäten zu seiner Entwicklung, Verwaltung und Verwertung. Sie erfasst Humankapital ... Eigenschaften und Qualifikationen der Mitarbeiter. z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen, Motivation Strukturkapital ... Strukturen zur Durchführung der Geschäftstätigkeit. z.B. Prozesse, Infrastruktur, F&E, Wissenstransfer, Kultur Beziehungskapital ... Beziehungen zu Prozessen, externen Gruppen und Personen. z.B. Beziehungen zu Kunden, Lieferanten, Partnern, Share/Stakeholdern, externe Engagement, Image Die Wissensbilanz 2.0 wird zum zentralen Instrument aller Führungskräfte Wissensbilanzen sind in Österreich für Hochschulen gesetzlich vorgeschrieben, noch nicht standardisiert, ein Werkzeug für die Zukunft der Gesellschaft, schaffen Transparenz für das Management und Wissensbilanzen werden Standards für Personalstrategie, Unternehmensentwicklung, M&A, Basel II, Mitarbeiter- und Organisationsentwicklung Die Wissensbilanz 2.0 Betriebswirtschaftliche Standards und das Zusammenspiel mit dem Controlling fordert, dass die Wissensbilanz zu einer echten Bilanz wird! Wissensbilanz unterscheidet sich von… Finanzbilanz Vermögen entspricht den Wissensressourcen des Unternehmens Kapital entspricht nicht dem Humankapital Investition entspricht dem, was das Unternehmen unternommen hat, um die Wissensressourcen zu stärken Rentabilität entspricht dem Nutzen, der durch die Stärkung der Wissensressourcen entstanden ist Wissensmanagement Wissen kann nur gemanagt werden, wenn man weiß, was man weiß und was man nicht weiß, Voraussetzung dazu ist eine Wissensbilanz. Die Wissensbilanz ist ein Steuerungsinstrument im Unterschied zu BSC Eine Wissensbilanz fokussiert die Erfassung und Bewertung des intellektuellen Kapitals, dessen strategische Entwicklung und dessen externe Kommunikation

Geschrieben von Sedat Özcelik

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Handlungshilfe mit dem Seneca System für Betriebsräte zur Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs unter Beteiligung der Beschäftigten. Die Ausgangsthese lautet, dass der Qualifizierungsbedarf unter aktiver Beteiligung und Einflussnahme der betroffenen KollegInnen ermittelt werden muss. Dieser Aspekt gewinnt mit dem Tarifvertragen zur Qualifizierung besonderer Bedeutung.

Im Seneca Handbuch werden die notwendigen Instrumente und Hilfsmittel erläutert, mit denen Betriebsräte und Beschäftigte den Qualifizierungsbedarf ermitteln können.

Die von Seneca entwickelte und erprobte System der " Tätigkeitsanalyse" wurde auf die Belange betrieblicher Praktiker zugeschnitten, aufbereitet und detailliert beschrieben. Sie ermöglicht u.a. ausgehend von Anforderungsprofilen und Aufgaben die Erfassung des IST-Standes vorhandener Qualifikationen, die dann in einem zweiten Schritt dem Markt SOLL-Zustand gegenübergestellt werden. Aus dem Vergleich von IST- und SOLL-Stand, jeweils ermittelt von und mit den KollegInnen, lassen sich Qualifizierungsbedarf feststellen.

Die Handlungshilfe geht auf die betriebsspezifischen Besonderheiten ein, die im Rahmen von Gruppenarbeiten vorzufinden sind. Sie berücksichtigt damit eine betriebliche Realität. Die Seneca System Analyse bezieht sich auch auf die betriebsspezifischen Besonderheiten am Markt.

Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs mit den Beschäftigten

Die "Tätigkeitsanalyse durch Beschäftigte"

Mit Hilfe des Seneca Systems kann der Betriebsrat den Qualifizierungsbedarf unter Beteiligung der KollegInnen ermitteln. Selbstverständlich lässt sich die vorgeschlagene Strategie auf betriebliche Besonderheiten oder andere Ausgangsfragen zuschneiden und entsprechend abwandeln.

Der Schwerpunkt der Strategie liegt auf der Markt-, Betriebs-, und Organisations- Bedarfsermittlung der Qualifikationen und Kompetenzen. Sie stellt für Betriebsrat und Belegschaft die Grundlage für ein weitergehendes Qualifizierungskonzept dar, in dem nach der Bedarfsermittlung u.a. entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen zu vereinbaren und durchzuführen sind. So entsteht letztlich ein betrieblicher Qualifizierungsplan.

Die weitere Handlungshilfe beschränkt sich im Wesentlichen auf den entscheidenden ersten Schritt der Bedarfsermittlung unter Beteiligung der KollegInnen als Einstieg in ein betriebliches Qualifizierungskonzept. Dazu führt der Betriebsrat mit dem Seneca System ein abgewandeltes Analyseverfahren durch: Die Tätigkeitsanalyse durch Beschäftigte.

Mit der Ermittlung des Markt-, Organisations-, und Qualifizierungs- Bedarfs mit Seneca geraten Belegschaft und Betriebsrat in die Offensive für die Stabilisierung des Betriebes. Sie entwickeln eigenständige Forderungen zur Weiterbildung und Qualifizierung, die dann mit dem nötigen Druck und Rückendeckung der betroffenen KollegInnen in den betrieblichen Aushandlungsprozess mit der Betriebsleitung eingehen. Was letztlich durchgesetzt werden kann, hängt wie immer auch von den betriebsspezifischen Besonderheiten ab.

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Das Wissensbilanz v2 bietet dem Management das Basis System, auf der auch die Wettbewerbsfähigkeit optimiert werden kann, z.B:

Gründung eines modernen Kontrollsystems mit klar definierten und messbaren Zielen, um die zukünftige Rentabilität zu maximieren. Die Vorraussetzungen zur Zielerreichung können mit Hilfe des Systems Analysiert werden und alternative Strategien können simuliert werden.

Entwicklung einer methodischen Basis, um Aktivitäten, sowohl auf der Ebene des Managements als auch auf der operativen Betriebsebene, zu optimieren.

Schaffung einer strukturierten Darstellung der Kapitalwerte, die Nutzen bringen, sei es in der Kommunikation auf dem Markt wie auch innerhalb der Unternehmensorganisation. Hier schafft das System eine neue Ausgangsbasis und eine neue Begrifflichkeit für interne Aspekte, die für die Geschäftsabläufe notwendig sind.

Aus diesen Entwicklungen des PQM können Sie sehr viele positive Faktoren für die Zukunft gewinnen. Einer davon ist eine Art Sprungbrett-Effekt für den Humankapital. Dieser Sprungbrett-Effekt kann als Multiplier bezeichnet werden. Je höher das KIV im Vergleich zum VIC ist, desto höher ist das Wertschöpfungspotential der Organisation. Dieses Verhältnis kann bereits über jedem Mitarbeiter einer Organisationen bzw. in Unternehmen vom Management eingesehen werden.

Infolgedessen Liefert die KIV-Wert dem VIC-Wert ein Rating Ergebnis, wie das Management die vorhandenen Ressourcen nutzt und zum Beispiel das Wissen der Mitarbeiter besser für Wertsteigernde (z.B. Zukunftsfähigkeit, Wettbewerbsfähigkeit) Tätigkeiten des Unternehmens einsetzt.

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Update

Im Jahr 2004 veröffentlichten die Autoren das 30-Year Update. Darin brachten sie die verwendeten Daten auf den neuesten Stand, nahmen leichte Veränderungen an ihrem Computermodell World3 vor und errechneten anhand verschiedener Szenarien mögliche Entwicklungen ausgehend vom Jahr 2002 bis zum Jahr 2100. In den meisten der errechneten Szenarien ergibt sich ein Überschreiten der Wachstumsgrenzen und ein anschließender Kollaps (overshoot and collapse) bis spätestens 2100. Fortführung des "business as usual" der letzten 30 Jahre führt zum Kollaps im Jahr 2030. Auch bei energischem Umsetzen von Umweltschutz- und Effizienzstandards kann diese Tendenz oft nur abgemildert, nicht aber verhindert werden. Erst die Simulation einer überaus ambitionierten Mischung aus Einschränkung des Konsums, Kontrolle des Bevölkerungswachstums, Reduktion des Schadstoffausstoßes und zahlreichen weiteren Maßnahmen ergeben eine nachhaltige Gesellschaft mit hoher Lebensqualität bei knapp 8 Mrd. Menschen.

Die Studie von 2004 geht auch stark auf die Entwicklung 1972 - 2002 ein und beschreibt unter anderem die Zunahme des sozialen Gefälles (20% haben 85% des BIP), die Bodenqualität (40% wurden übernutzt), die Überfischung (75% der Fischbestände) und die Erschöpfung fossiler Rohstoffe (Erreichen des Ölfördermaximums innerhalb eines Jahrzehnts). Die Autoren stellen fest, dass die Kapazität der Erde, Rohstoffe zur Verfügung zu stellen und Schadstoffe zu absorbieren (siehe ökologischer Fußabdruck) bereits im Jahr 1980 überschritten wurde und weiterhin überschritten wird (heute um ca. 20%) .

Geschrieben von Sedat Özcelik

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